Ａ：现在的月薪是１６５０元。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换过看法，他们也觉得老Ａ工作不怎么样，不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老Ａ，一时很难找到能顶替的。
　
　　Ｂ：现在的月薪是１８７０元，此人单身，总的来说，你觉得他的工资还够不上你要求的标准，他出过的漏子是尽人皆知的。

　　Ｃ：现在月薪是２０５０元，你认为他是你最强的部下之一，不过，其他人都不太同意你的看法。再说，他家很富裕，用不着再给他加什么钱了。

　　Ｄ：现在月薪是１８９０元，你听说他儿子是弱智，母亲多病，妻子下岗，所以，特别需要多加薪水。此外，你觉得他算是你手下强人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关老Ｄ工作绩效不佳的事，你听见过。　　 Ｅ：现在月薪是１９６０元，工作干得很出色。她的活颇为棘手，所以你对她的绩效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同事们更因为她工作出色，都挺尊敬她的。

　　Ｆ：现在月薪是１８１０元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你部门中的人看成是最好的人之一。但出你预料，老Ｆ对加薪和提级都比较冷淡。

　　Ｇ：现在的月薪是１７１０元，你认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是你在征询别人的意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离了婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的父母亲，生活艰难，急需加薪。

　　Ｈ：现在的月薪是１７５０元，你私下了解到，这个老Ｈ是个花钱能手，有些随意挥霍。分配给他的工作较轻松容易，可他干得并不特别好，所以听见有人认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊讶。

　　二：解决方案

　　方案一

　　不考虑家庭情况，不考虑个人私生活。考虑的因素如下：

　　（１）岗位的可替代程度－－如果可替代程度很低，那么证明他占有稀缺性的优势，他的离去对组织影响很大，当然要激励；

　　（２）工作绩效；

　　（３）行为能力。

　　（４）同等技能人员的市场价格和培训成本。

　　加Ａ、Ｅ、Ｆ。

　　涨幅：Ｅ＞Ａ＞Ｆ。

　　理由：

　　Ａ：可替代程度低，如果该业务小组不能裁撤的话，只能加工资了；

　　Ｂ：绩效不好，不加。

　　 Ｃ：直属主管与同事对他的评论差距大，个人在与同事沟通技巧、团队合作方面有欠缺，考虑到控制人力资源成本，所以不加。

　　Ｄ：与Ｃ的理由差不多，而且绩效方面表现得可能还更不如意，所以不加。

　　Ｅ：加。绩效及个人行为能力均为双高，当然加了。

　　Ｆ：绩效好，与同事相处好，往往说明行为能力、团队精神较佳，但不注意在直属主管前的表现，还是应当加薪。

　　Ｇ：典型的老好人型，重关系，轻绩效，当然不加。

　　Ｈ：任务难度系数低影响绩效评级，有个人魅力。

　　针对八人表现应该进行谈话，指出你对他们的期望是什么。至于家庭困难之类的，可以由你向公司为这些人申请困难补助，与加工资不应该挂钩。

　　方案二

　　加工资通常有两种效果，一种是激励了员工的士气，另一种，则可以打击其他员工的士气。所以作为管理者，通常会给最有影响力的人加工资。在没有完全掌握公司情况的前提下，不该加任何人工资。

　　假设你给所有的员工都加，只会有一种情况，大家根本感觉不到自己的工资加了，因为大家都加了嘛，所以，工资不可每个都加，首先我只会考虑哪人该加，而不是简单地加多少的问题。

　　冷静分析后有Ａ，Ｅ，Ｆ，Ｇ加。原因如下?

　　Ａ是尽职尽责的人，最稳妥的是，给他加３００元薪水，然后在以后的每个月中稳步增加，同时，尽量寻找其他能力比较强的人手，准备接替Ａ的工作。从工作能力上来说，他不称职。

　　Ｅ在公司中是受人尊敬的角色，他薪水的高低，会影响到公司很多人的工作热情，因此，Ｅ的薪水需要提高。家庭的困难不是考虑的因素，但是，他需要有一笔比较高的薪水。对公司有良好影响力的人，会给公司带来更大的效益。同时，减轻他在家庭中的压力，可以有效的提高他的积极性。Ｅ是此公司中最需要加薪水的，我将给他加３００元，然后每三个月左右时间，给他加２００元，使其对工作有更高的期望，更加卖力。

　　Ｆ能力很强但是不能完全发挥，此时，比较适合给他一个目标，每个月留３００元的薪金不发给他，每半年以奖金形式发放。

　　Ｇ不可多发，但也不可不发，适当地补贴２００元，使其感觉得到公司的认可，就可以了。