薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热点。近年来，国内外的薪酬管理发展迅速。许多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。然而，我国对动态激励理论的研究还很少，很多企业薪酬制度并不完善，因此，激励理论和薪酬制度改革问题亟待完善和解决。
        一、西方企业薪酬理论的发展与分析
        （一）薪酬理论理论及其发展
        随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。
        1.内容型激励理论
        主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。克莱顿·艾尔德弗（Clayton Alderfer）于1969年提出了ERC理论，对马斯洛的需要层次理论做出修正。但它没有解决需要层次理论没有解决的问题，因为它们均隐含了一个假设：只要让员工满意，员工就能产生高绩效。如果假设不成立，理论则失去了存在的条件。
        第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。另外，赫兹伯格还提出了“永恒的三角”的说法。双因素理论解决了马斯洛需要层次理论和ERG理论所不能回答的问题，但也有人对其研究方法等方面提出了批评。
        第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。
        内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。
        2.过程型激励理论
        主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。Mark E.Tubbs等人1993年的研究进一步将目标设置理论与期望理论相联系，研究的课题是绩效—期望函数、绩效—效价函数和绩效—激发力量函数，对不同难度水平和反馈水平的目标激励作用的影响。
        第二，期望理论。弗鲁姆（Vroom,1964）认为，激发力量=效价×期望。该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。该理论的发展研究有：①Pulakos和Schmitt（1983），运用该理论对工作满意感作长期的预测研究；②Katerberg和Blau(1983)将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵“努力程度”与“努力方向”两个指标，对绩效进行预测。另外还有学者考察了“对于成功的期望”，如何在“寻找工作变化的决策”中发挥作用等。
        第三，强化理论。斯金纳（B.F.Sinner,1938）认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。
        第四，公平理论。亚当斯（J.S.Adams）认为，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反之，则产生不公平感。公平理论的贡献在于，弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系，而没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之间的关系的不足，为认识员工的激励问题提供了又一思路。近年来，该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展。
        过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性。
        3.综合激励理论
        它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷，试图将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，其中，罗伯特·豪斯（Robert House）的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。勒温（K ·Lewin）的“场动力论”、波特·劳勒模型则认为激励是外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。
        近年来激励理论的整合模型发展主要有：①期望理论与目标设置理论加以整合（Garland 1984，Locke etal 1984）；②洛克借Bandula 的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等。
        （二）更多的经济学理论运用到了企业薪酬管理理论中
        现代企业薪酬管理吸纳了众多的经济学理论，最显著的为吸收了新制度经济学的理论成果。新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、企业理论、制度变迁理论和国家理论等。其中包括：   
        第一，科斯对产权的定义是“对（物品）必然发生的不相容的使用权进行选择的权利的分配。它们不是对可能的使用施加的人为的或强制性限制，而是对这些使用进行选择时的排他性权利分配”。
        第二，交易费用理论和企业理论主要指经济运行中，企业用一个合约代替了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了企业这种组织；
        第三，制度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观念创新对制度变迁具有重要作用。
        （三）薪酬管理的发展趋势
        一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。
        二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。
        三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。
        四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。
        五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。
        六是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。
        七是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。
        八是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。
        二、对优化我国现代企业薪酬管理机制的启示
        （一）对优化我国现代企业薪酬管理机制的启示
        1.根据传统激励理论在企业薪酬管理应注意的问题     
　　（1）根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平，其当前最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满足职工的这些需求上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。
　　（2）根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为了增加员工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个员工提供发挥自己才能的机会，增加他们的成就感和责任心，促进他们的进取心。
　　（3）根据洛克的目标设置理论及其最新发展，在实际的管理活动中，管理者应注意以下三方面问题：
        第一，应及时了解员工的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什么，这样使管理者就有了制定激励措施的依据；
        第二，管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置，将他们的行为统一在一个方向上，以此调动其工作积极性，提高工作效率；
        第三，在组织管理中应使目标明确化，同时要对目标过程及时反馈。
        （4）根据弗鲁姆的期望理论，首先，管理者应向员工布置任务时要讲清楚该项工作完成以后会有什么意义，然后，再分析他具有实现工作目标的能力；其次，当员工实现了预定的目标时，管理者应兑现实现承诺的奖励。这样通过调整员工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去。
        （5）根据强化理论，作为管理者，在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行为形成的初期，应更加频繁地给予强化；另一方面，当其行为形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。
        （6）根据亚当斯的公平理论及其最新发展，管理者在管理实践中，管理者要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，不仅仅要求分配数量的公平，还要关注分配程序的公平。
        2.新制度经济学运用到薪酬管理中带来的启示
        （1）产权理论表明，在薪酬分配管理中，产权界定的对象是员工的人力资本，薪酬分配正是人力资本产权在经济上的实现。薪酬分配管理中人力资本产权界定，就是在明确人力资本归员工所有的前提下，通过薪酬合约去明确员工的责权利。如果对人力资本产权界定不清，就会导致薪酬分配中劳动者权益的受损，进而降低了劳动力资源的配置效率。所以，能否签定一个能体现员工人力资本产权权益的薪酬合约，是薪酬分配管理能否成功的前提和基础。
        （2）根据交易费用理论，薪酬管理也要支付交易费用，如在社会劳动力市场中招聘和达成劳动就业合同的费用等。降低薪酬管理的交易费用最有效的方法，是充分利用企业内部劳动力市场这个平台进行薪酬管理活动。因为内部劳动力市场中的员工作为组织的成员与组织之间是从属关系，员工信息的搜集、定薪、调薪、支付等薪酬管理活动是企业内部的组织行为，不需支付市场的交易费用；而外部劳动力市场则相反，供需双方是平等的市场主体关系，双方达成任何合约都必须耗费交易费用。
        （3）根据制度变迁理论，薪酬管理中就应当解放思想，更新观念，大胆进行薪酬制度的创新，建立“外部利润”更大，效率更高、成本更低的薪酬制度。市场经济发展中薪酬制度的变迁历史，证明薪酬观念和薪酬制度的创新是提高薪酬效率的根本动力。
        3.由薪酬管理的发展趋势带来的启示
        （1）企业应进一步丰富激励的形式
        现代薪酬管理要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重要手段之一，研究新的薪酬管理方式，实行适合企业员工特点的福利计划。例如，增加间接报酬和非货币工资的份额、工资度量中突出技能和业绩贡献、制定差异化的薪酬方案以及让员工参与工作评估和定价过程等。
        （2）以人为本的薪酬制度的建立没有一定之规，需要制度的创新
        建立以人为本的薪酬制度，首先要真正了解员工的需求，注重提高员工的素质，加强对员工的物质和精神人文关怀，强调公平和民主管理，同时还要在企业的实际基础上进行创新，如日本麦当劳汉堡店每年总会发给员工妻子一笔可观的奖金；在她们过生日时，会派人送上鲜花；在每年一次的联欢会上，总裁会拜托他们照顾他们的员工并倍加感谢。海尔实行的以定期考核为依据，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退浮沉靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。前者的做法增强了员工成就感和对公司的认同感，后者的薪酬设计则是基于其“赛马”不“相马”的人才策略，都可谓别出心裁。
        （3）企业要大胆尝试宽带薪酬制度
        宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为扁平化组织提供了一种良好的薪酬设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层次制度的很多弊端，在正确分析和企业的实际情况和宽带薪酬对企业的适用性之后，应推进宽带薪酬制度的引入，让新的薪酬管理文化为我国企业薪酬的改革带来新的生机，注入新的活力。
        （4）企业要完善团队薪酬管理制度
        最有效的变革不是通过个人或者某个部门的变革来实现的，而是多学科或跨职能群体来实现的，团队的运用对于帮助组织完成变革过程以及支持在变革后所形成的新的价值观、行为以及目标是一种非常有效的战略。为了达到员工行为转变和新的组织目标实现的作用，组织就必须指定与新的团队价值观一致并对其产生支持的薪酬战略，促使人们超越个人角色和个人绩效，对于能够在更少监督情况下做更多事情的人提供报酬。
        （5）企业应重视企业文化在激励中的作用
        企业文化是提高员工积极性的有效激励途径。实践证明，培养企业员工的内在动力的一条良策就是创造优秀的企业文化，优秀的企业文化对增强企业凝聚力、向心力，提高效益、激发员工的集体主义观念、企业和社会责任感抑或民族自豪感具有巨大的推动作用，从而使员工为企业的发展而长期努力。
        （6）企业要重视薪酬调查和薪酬信息
        通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：
        ①外部信息：指相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。
        ②内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议的收集。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。
        三、对我国企业薪酬管理改革的建议
        （一）合理借鉴国外先进理论，使薪酬管理理论在我国企业中得以运用和发展
        在薪酬管理领域中，往往实务先与理论，推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，在很多领域研究得已比较成熟，而国内有关激励理论的研究刚刚起步,尚处于理论方法的初步应用阶段，此外，我国在激励方面如关于动态激励问题的研究和应用尚属空白,因此，要解决我国经济改革中的激励问题,就要不断借鉴国外有关先进理论。
        但需要注意的是每个激励理论都必须有合理和适应的基础，欲将其运用到我国企业中，就要分析不同理论使用环境的差异，权变地甄别激励方法，而不能照本宣科、生搬硬套。原因有三：
        一是我国的社会制度和经济制度与西方国家不同。我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段，我国实行的社会主义市场经济，是以公有制为主体的市场经济，坚持以按劳分配为主和按生产要素分配相结合的分配体制，同时强调初次分配注重效益，再次分配兼顾公平；在处理全局问题方面和产业调整方面，都与西方国家不同；而且我国现行的劳动力结构水平、金融政策、货币政策、外经贸政策、财政政策等都与西方国家有很大差异。
        二是我国的历史和文化与西方国家存在差异。我国历史悠久，封建统治占据了很长的时期，进入现代又经历了半殖民地半封建社会，历史进程十分曲折。历史悠久的文化和独特的封建传统思想遗留给我们的思想和观念与西方国家的大相径庭，这会使我们在接受和运用西方经济管理理论的时候遇到许多梗阻点，使一些激励理论在我国的运用和发展受到限制。
        三是我国企业发展的基础和发展历程与西方国家迥异。我国企业是随着新中国的建立而逐渐发展的，走过的道路也十分曲折，不仅其发展的基础十分薄弱，而且受到封建管理体制和苏联“老大哥”计划经济体制的影响，企业逐步形成了高度集中的、靠行政命令推动发展的体制。这些思路和做法，一定程度上阻碍了企业对西方激励理论的运用。
        因此，西方激励理论在我国的运用具有一定局限性，我们应尽快把我国企业的实际与现代管理思想融合，运用先进的管理理念来促进企业的发展。
        （二）建立和完善高层管理人员的绩效考核机制
        我国大部分现代企业中，激励不足是一个突出问题，很多企业都在积极探索突出激励的薪酬分配方式。但企业还存在约束不力现象，引发的主要后果为经营者违背委托人的利益目标。这种情况下，委托人应对经营者进行约束，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是在实践中，很多企业“内部人控制现象”非常严重，却没有制度来对其进行控制和约束。因此，企业要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。换句话说，企业要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，最大限度地避免社会福利损失，提高经济效率，这是薪酬管理研究的重点方向之一。