斯图尔特-罗伊斯塔柴尔（Stuart Rojstaczer）教授和克里斯托弗-希利（Christopher Healy）教授调查了200所大学和学院的评分标准。在《A级是普遍的评分：美国学院和大学的评分演变，1940年至2009年》中详尽地说明了该调查的结果，其中显示出43%的字母等级，请奏乐欢呼，都是A级。这一比例自从1988年以来已增长了12%，且比1960年剧增了28%.

　　难怪年轻的（和不那么年轻的）员工们都相信他们应该得到最高等级的绩效评定和定期加薪以及升职。他们一直以来都得到了这些。

　　等级A被认为应该代表了具有最高水平的表现，而你不可能有办法说服我有43%的大学生的表现都是最高水平的。我曾在大学任教，我更了解情况。当然，在极其罕见的情况下会在同一个班级里有着一群极其优秀的学生们，但是，通常情况下，一个班机里的每个人都得到了一致的高等级的评分，就暗示了评分制度根本没有作用。

　　毕竟，我想我们都会同意，今天的学生并不会比他们在60年代的同龄人们更聪明了28%.

　　所以，你能做些什么来抵消这种值得最佳评定的感觉呢？以下的5个办法可以帮助你管理那些爱发牢骚的符合资质要求的员工们。

　　1.    在工作面试时提前告知相关事项。是的，你想要招收到最优秀的员工进公司工作。我们都希望这样。但你要确保你在雇用他们之前就与他们讨论了绩效考核的流程。如果你的公司存在着强制的各个项目的评定比例分配的话，你要告诉你的应聘者们这个情况以及各项目的百分比都是多少。告诉他们都需要做到些什么才会被认为是高等级的业绩表现。

　　2.    诚实地给出反馈信息。有的时候，你会太过容易地就表现得和善。如果你总是告诉你的员工们他们是如何的优秀，而之后雇员们却没有获得加薪或晋升或是一笔大额的奖金的话，他们就会有上当受骗的感觉。如果一位员工的某项行为或对工作技能的缺乏确实成为了阻碍其发展的重要原因的话，你需要让这名员工知道他所缺乏的是什么。

　　3.    不要对绩效评定/晋升进行争论。把某个人卷入到争论中所产生的问题是你的员工在之后会认为他能够赢得争论。如果他不能，就不要争论。按照现实情况陈述清楚你的情况。你可以倾听。你可以告诉你的员工，他们可以自由地写出他们的反对意见，并且，实际上，你也鼓励他们这样做，它将会被放进他们的人事档案里，但它不会改变他们的绩效评定。除非你的老板确实是一名非常小气的人（或是，你确实受到了不公平的对待），否则，你的绩效评定等级就有可能会得到提高，或者是不顾你的意愿依然没有什么机会获得晋升。

　　4.    按照现实对自己进行检查。与你的同事们交换意见。创建易于衡量的绩效目标。确保你的评价与决定是基于事实而不是你的感觉制定的。你需要拥有能以书面文件形式存在的支持你的决定的原因。

　　5.    立即纠正不受欢迎的行为。是的，你应该要把你的员工带到一旁去进行批评和指正，并且不要在员工会议上对着他们大声叫嚷。但是，当你第一次看到某个员工在会议期间发短信时，你要公开地提出批评。当某人第一次使用不恰当的语言时，你要毫无保留地提出来。如果电子邮件的内容充满了语法错误，你要予以纠正。不要让你的员工们认为这种行为是恰当的，然后又在绩效考核的时候用这些事情抨击他们。

　　进入劳动力市场工作几年应该能帮助你的员工们治愈他们所习惯了多年的假冒的成功。但是，不要期望它是一个没有痛苦的过程。并且，如果他们给你贴上了并不明白他们是怎样的优秀的员工的标签的话，不要感到惊讶。你并不是的。因为，我可以向你保证，你的员工中有43%的人的工作表现并不是最顶级的。