有人主张一次性发放奖金，其理由有三：第一，突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能和工作热情；第二，奖金是非常规性"薪酬"，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的"双赢"前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业控制劳动力成本；第三，由于是一次性的奖金，企业既可大肆张扬以激励其它员工，也可"秘而不宣"以避免不必要的矛盾，总之，可视具体情况采取不同方式。

主张以加薪方式体现奖励的也有三条理由：一是改"短暂刺激"为"长效刺激"，易使员工常常感念"喝水不忘挖井人，加薪不忘企业恩"，从而保证对企业的忠心；二是支付的奖励费用可"分而化之"，"细水长流"，这对于奖励人数较多，奖励金额较大的企业来说，可避免因一下子支付大量费用而影响日常经营的窘况；三是可防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的"人才两空"现象。

那么，上述两种奖励方式究竟孰优孰劣？后来，仔细思考，发现下列四大因素是企业作决定前必须仔细考虑的：

（一）   企业的规模及效益。这是最基本也是最重要的因素。要考虑企业的综合实力，特别是企业的赢利能力，不能"今朝有酒今朝醉"，缺乏可持续性。当然，还得考虑奖励政策的可延续能力，已制定的政策应避免"虎头蛇尾"，无法承兑，成为"空头支票"。

（二）   员工对现有薪水的满意度。如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的"向心力"。

（三）   奖励面可能涉及的最大范围。无论是加薪也好，一次性发放奖金也好，都需考虑受众面的大小，这当中有一个平衡点，必须"精算"才行。（四）奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放6000元奖金，对他的"刺激"肯定远比每月加薪500元来得深刻。

总之，究竟以何种奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。不过，企业不要忘记一句名言："钱有时可能是万恶之源"，也就是说，处理不当，加薪或发奖金很可能"好事变坏事"。

附：管理心理学认为，人们一般不愿意改变自己的行为方式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金，"升官"或者授予股权的方法，以示表彰。干的好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力的工作。研究表明，要让奖金真正的发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5%。