薪酬是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬与传统的劳动工资相比，内容更加丰富、激励更加明显、反映更加真实。

现代企业薪酬由四个主要部分组成：

（1）基本薪酬（工资、底薪）：体现劳动力的价值（人力资本的价值）。工资制度主要有岗位等级工资制（企业一般员工）、职务等级工资制（行政管理和专业技术人员）、提成工资制、谈判工资制等几种；

（2）奖励薪酬（奖金，与业绩有关）：体现超额劳动的价值。主要有年终奖金、利润分享制、股权制等；

（3）附加薪酬（津贴与补贴）：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。主要有出差补贴、特殊津贴、职务津贴、通讯津贴等；

（4）员工福利：对职工生活的照顾和工作的保护，主要有住房福利、交通福利、教育培训福利、医疗保健福利、有薪假期、文化旅行项目、社会保险项目等。福利与奖励的差别在于：奖励一般针对有特殊贡献或成就的人员而且是一次性的，而福利则是全体或大多数员工享有，不与绩效挂钩的、长期性的。

除以上直接薪酬以外，一些企业还有间接薪酬，如员工持股计划、股票期权等。

薪酬也可分为货币薪酬（外在薪酬）与非货币薪酬（内在薪酬）。货币薪酬（外在薪酬）主要指可以量化的货币性报酬，如工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，医疗保险、人寿保险等货币性的福利，以及公司支付的各种货币性支出，如住房津贴、房积金、公司配车等等。非货币薪酬（内在薪酬）主要指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度与成就感，公司提供的各种办公设备，培训和晋升的机会，提高个人声望的机会，和谐的工作环境和生活环境，对个人的表彰等。

衡量一个薪酬制度是否适应企业，主要看：薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案是否具有内部公平性和外部竞争性？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是否按业绩受到奖励？总劳动成本与财务计划是否相适应？归纳以上各项，可以看出一个基本的薪酬制度要符合的要求有：要确保员工最低工资收入（基本生活保障）、激励性、竞争性、公平性、适用性、可负担。

确定一个员工的薪酬总额，主要评价因素有：

1.岗位责任

风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的责任。

2.所需知识和技能

最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力。

3.个人努力程度

工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性。

4.工作环境

职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性。

薪酬管理过程中要注意的一些细节：要提高物质报酬的精神含量（成就感、受重视、自豪感）；适当拉开工资与奖金的档次（适度竞争，报酬差＝贡献差，防止过度竞争、恶性竞争）；大目标与小步子相结合（目标分解、及时奖励）；把握奖励时机与奖励频率。